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Gestão Em Dia nº 17 – julho/2020 -MEDIDA PROVISÓRIA 927 EFEITOS DA PERDA DE SUA VALIDADE

Logo após o início da Pandemia causada pelo COVID – 19, o Governo Federal, com objetivo de preservar o emprego e a Renda, editou a Medida Provisória 927, trazendo alternativas para o enfrentamento da Pandemia, com várias mudanças nas normas trabalhistas, que poderiam ser aplicadas somente durante o estado de calamidade pública, em princípio até Dezembro de 2020.

Entretanto, pela não conversão em Lei da Medida Provisória 927 após o prazo máximo de vigência, as matérias nela tratadas voltaram a partir de 20 de julho de 2020 a ser reguladas pela legislação anterior. As medidas adotadas entre 22 de fevereiro de 19 de julho de 2020 deverão ser regulamentadas por Decreto Legislativo, porém, em regra se convalidam independentemente de tal regulamentação. Destacamos os seguintes pontos de atenção quanto ao tema:

(i) Teletrabalho:

As regras especiais indicadas pela MP 927, notadamente quanto a mera comunicação por qualquer meio, e dispensa de controle de jornada para o trabalho a distância por qualquer meio, deixam se ser aplicadas.

Lembrando, a regra da CLT relativa ao teletrabalho, impõe o aditamento ao contrato de trabalho de maneira formal, onde o empregado deverá concordar com a alteração de trabalho presencial para o regime de teletrabalho, assim considerado aquele realizado de maneira habitual fora das dependências do empregador.

Neste aditamento, será previsto da mesma forma as despesas para execução do trabalho, e caso a empresa não tenha celebrado tal contrato nos termos da MP, pode regularizar este item neste momento.

A disposição relativa ao uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal, de que não constituiria tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, também perdeu sua vigência, não existindo mais tal regra, assim como a permissão de trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

Importante neste momento as empresas identificarem se efetivamente irão converter os trabalhadores, ainda que temporariamente, em teletrabalhadores, caso pretenda dispensar este grupo de controle de jornada, vemos como imprescindível o aditamento ao contrato, como mencionado.

Saliente-se que a alternância entre trabalho presencial e remoto ao longo da semana, em dias definidos, não possui perfeito enquadramento nas disposições ligadas ao teletrabalhador, e assim, não há previsão legal para dispensa de controle de jornada nesta hipótese.

(ii) Férias individuais

Voltam a ser aplicadas as regras previstas na CLT, para a concessão de férias:

a) Comunicado com antecedência de 30 dias;

b) Férias podem ser fracionadas em 3 períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias, com a concordância do empregado;

c) somente será permitido conceder férias para empregados com período aquisitivo completo;

d) o pagamento das férias deve ocorrer de forma antecipada, juntamente com o 1/3 constitucional;

e) O abono de férias, quando optado pelo empregado, deve ser, obrigatoriamente, pago pelo empregador junto com o pagamento das férias.

Para as férias comunicadas dentro da vigência da MP 927, prevalecem as regras da MP, e o ajuste dos períodos futuros devem levar tais regras em consideração.

(iii) Férias coletivas

Além das regras específicas para as férias coletivas, volta agora a necessidade de comunicar a concessão de férias coletivas, as quais devem ter um período mínimo de 10 dias e no máximo 2 vezes no ano, com a comunicação obrigatório das datas de início e fim das férias ao Ministério da Economia, com 15 dias de antecedência, com envio de cópia de tal comunicação ao Sindicato.

(iv) Feriados

Antecipação de feriados, podem ocorrer, entretanto, somente mediante negociação coletiva.

(v) Banco de horas

A MP 927 permitia que as empresas, no caso de “interrupção das atividades pelo empregador”, poderiam constituir regime especial de compensação de jornada (banco de horas), para compensação de tais débitos no período de dezoito meses contado da data do encerramento da pandemia, mediante prorrogação de jornada.

Tal sistema de compensação no caso de interrupção não pode mais ser realizado. Não obstante, é razoável a interpretação de que para os acordos firmados durante a vigência da MP 927, que ainda possuam horas de débito dos empregados, tais débitos possam ser saudados no prazo estipulado na MP, mas sem acumular novos débitos após o enceramento de sua vigência.

E para o Banco de Horas, volta a viger a regra normal, de compensação em 6 (seis) meses para acordo individual, e de 1 (um) ano para Acordo Coletivo.

(vi) Segurança e saúde do empregado

Os exames médicos ocupacionais devem ser realizados nos prazos previstos nas normas específica para cada exame, sem possibilidade de dispensa de realização dos exames.

Os treinamentos previstos nas NRs voltam a ser realizados nos moldes previstos nas NRs, inclusive os presenciais, adotando todos os cuidados para isso. Aqueles treinamentos que não foram realizados, devem ser realizados imediatamente, não havendo norma vigente que justifique sua não realização.

A CIPA retorna aos prazos previstos na NR 5, devendo ser estes prazos observados para a eleição de nova CIPA.

A CIPA que teve vencimento durante a vigência da MP 927, mantendo-se assim a atual diretoria e com o processo eleitoral suspenso até o final da Pandemia, deverá, neste momento ocorrer os procedimentos para eleição de uma nova CIPA, não havendo norma vigente que justifique a não realização do processo eleitoral.

(vii) Prorrogação das normas coletivas

A MP 927 estabeleceu regra que permitia a prorrogação dos Acordos Coletivos por 90 dias, por ato do empregador, e é sustentável a interpretação que as empresas que adotaram esta medida tiveram seus atos convalidados.

Porém, não tendo sido estabelecida qualquer regra de transição ou nova disposição, não há comando legal que permita nova prorrogação por ato unilateral, cabendo assim a prorrogação via nova negociação.

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